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第１章 経営の全体像と弱者の組織戦略
１．中小企業の利益実態
２．経営の全体像を確かめる
３．経営を構成する中心的要因とウエイト付
４.利益性の原則をはっきりさせる
５. 実行の手順をはっきりさせる
①組織作りの目的
②戦術
③戦略
６. ランチェスター法則
７. 弱者の組織戦略
第２章 経営の構成要因と仕事に対する人の配分
１. 仕事に対する人の配分
２. 卸売業は販売業務と経理業務が中心になる
３. 飛行機で使用するプロペラの構造が役立
第３章 組織の階層と役割分担
１. ４人の部下を持つ人は伍長
２. 戦術リーダー。小隊長
３. 部長型リーダー
４. 従業員の人数と組織の階層
①平屋建組織
②２階建組織
③３階建組織
５. 経営規模で変わる社長の役目
第４章 人事・教育・賃金(その１)
１．大学の実態調査が教えるもの
２. 社長も同じ結果になる
３. 実態調査が出した価値ある教訓
戦術リ-ダ-の条件。
従業員を採用するときの注意点
人事・教育・賃金(その２)
５.従業員の素質を考える。
６. 教育テーマと教育スケジュールを決める
７. 良い教材を準備
①規模に合った教材を選ぶ
②業種に合った講演や教材を準備
③内容のレベルが高い教材を選ぶ
８. 寺子屋式の教育法を実行
山本五十六元帥の教訓
９. 教育回数を多くする
10. 実行者はこれをほめる
11. 昇進制度を決める
12. 賃金制度を決める
全体のまとめ
活力のある組織作りの第１は、仕事に対する人員配分の見直しに
なります。
業績を良くするには、まず従業員１人当たりの粗利益を多くしなければなりません。それを多くするには「直接粗利益を稼ぎ出す仕事」に、より多くの人や、仕事ができる人を優先して配置しなければなりません。
そのためには経理や管理など、内部の仕事を思い切って簡素化して人数を少なくします。
この２つは戦略原則の比率に従い、人件費ベースで配分するととても効率が良い組織ができます。
活力ある組織作りの第２は、役割分担の見直しになります。
役割分担は従業員の人数で自動的に決まりますから、「過去の事情」を捨てて、現在の人員に合わせて決めるべきです。特に社長の守備範囲はとても広く、しかもウエイトが高いですから、社長の役割から見直さなければなりません。もし社長の役割が狂うとすべてが狂うばかりか、
組織の効率がひどく悪くなります。
活力ある組織作りの第３は、従業員教育になります。
従業員教育の１番目は、各人がどれぐらい会社に貢献しているか、貢献度合を分かりやすく教えることになります。これには、従業員一人当たりの年間純利益と、人件費に対する純利益率の２つがとても有効です。
従業員教育の２番目は、社長の経営方針を初めとして、経営で最も大事な仕事はどれとどれになり、これらに対してどう行動してもらいたいか、社長の考えを直接従業員に伝えることになります。
こう説明すると中には「何年も会社にいるのだから、経営方針は皆分かっているはずだ」と考える社長もいるはずです。しかし経営の大事なところはとても分かりにくいですから、繰り返し何回も説明する必要があるのです。
従業員教育の３番目は、各人の技能や質を高めてもらうことになります。各人の技能や質を高めるには、まず技能や質を構成している「仕事の種類」をはっきりさせ、次はこれらのウエイト付をしなければなりません。
従業員教育の４番目は、自社の経営規模と仕事の内容に合ったビデオやＤＶＤなど、教材の購入になります。
そしてこの教材を使って社内で研修会を開くのです。
社内研修会の進め方は、まずビデオを１５分～２０分見たあと、大事なところで一旦止めます。そのあと社長が各人の意見を聞きながら「ここはこうしてもらいたい」と、社長の方針を伝えるのです。こうすると社長の考えがよく理解してもらえるばかりか、各人に共通意識が出てきますから、質が早く向上します。
これが従業員１００人以下の会社の正しい従業員教育の方法になり、１，０００人以上の大会社とは全く違っていますから、大会社とは違った教育の仕方をしなければなりません。
このように、人の正しい配分の仕方、規模に合った正しい役割分担、従業員教育の進め方など組織作りの大事なところを、従業員１００人以下の規模に焦点を当て、分かりやすく説明しているのがこの教材です。
内容は辛口になっていますが、必ず役に立ちます。
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